Interpretación a los Modelos de Generación y Gestión del Conocimiento

Interpretación a los Modelos de Generación y Gestión del Conocimiento

El propósito de este trabajo consiste en revisar los modelos de generación de conocimiento en sus versiones de modelo occidental y modelo oriental cuyas bases fundamentales conducen a interpretar y definir un somero estudio a cada uno de éstos. Para tal fin se toman como base algunos argumentos y registros de investigaciones en el campo de aquellos estudios a la administración con propensión a establecer conexión entre estas ciencias y la actual gestión de conocimientos.
Tomando como base lo anteriormente expuesto, se interpreta la generación de conocimiento en que se funda el modelo occidental sobre la idea de la creación y aprendizaje de un conocimiento nuevo que se estructura con bases inductivas y deductivas. De manera notable la cultura de organización occidental, ha venido manteniendo un concepto demasiado estrecho acerca de lo que es el conocimiento organizacional, y al modo como debe ser aprovechado por las personas en cada empresa.
Por otra parte, el modelo ha sido desarrollado a partir del establecimiento de una distinción entre acciones “racionalistas” centradas en los procesos de cada organización, de manera tal, que en ocasiones permiten apreciar en toda su extensión las acciones “normativas” que pudiesen generarse cuando actúan centradas en la gente con propósitos definidos.
Sin embargo, el modelo oriental de generación de conocimiento (SECI), se estructura en cuatro fases a saber: socialización, externalización, internalización y combinación. La socialización opera como el proceso de adquirir conocimiento tácito o empírico a través de un compartir de experiencias. La externalización es interpretada como el proceso de convertir conocimientos tácitos en conceptos explícitos. Por su parte La internalización es entendida como un proceso de incorporación de conocimiento explícito en conocimiento tácito, que analiza las experiencias adquiridas mediante la puesta en práctica de un nuevo conocimiento.
Mientras que la combinación viene a ser el proceso de crear conocimiento explícito mediante el intercambio de conversaciones telefónicas, reuniones y correos entre otros. Por su estructura, el conocimiento puede ser subdividido en disciplinar, tácito o individual. A través de la gestión estratégica del conocimiento, se refleja todo un conjunto de indicadores que permiten establecer juicios y adoptar decisiones estratégicas de capacitación, las cuales señalan el curso y dirección a seguir para que sirva de punto de partida a los procesos de desarrollo de competencias básicas en la organización.
En conclusión, según el análisis realizado resulta muy importante que para alcanzar verdaderas capacidades resolutivas, de manera constante, el conocimiento debe ser actualizado con cierta periodicidad, como para que no surjan márgenes de obsolescencia. Todo conocimiento debe ser referenciado a contextos específicos, dado a que cada día las certezas de que un conocimiento permanezca incólume son más fugaces, y sujetas a constantes revisiones y/o adecuaciones relativas.